公司為什么要對薪資保密

在美國,錢是談話中的最后一個禁忌。

這可能對工作環境的士氣來說是件好事。加州大學伯克利分校(University of California at Berkeley)及普林斯頓大學(Princeton University)的一個新研究顯示,如果明天我們所有人的薪水都公之于眾,一半人會很悲慘,另一半人也不會更高興。

加州大學的情況差不多就是這樣。教師和員工都在州政府的花名冊上。加利福尼亞州2008年3月通過的一項知情權法規讓當地報紙《Sacramento Bee》在其網站公布加州工作人員的薪水。上述的新研究已發布成為研究報告。作者隨意聯系了三所加州大學分校的一些員工,并告知他們這個網站的信息。幾天后,他們對學校所有員工就如何使用該網站、對工作和薪水的滿意度以及是否有找新工作的打算進行了調查。

結果是:越來越多的人迅速開始使用該網站,80%的新用戶說他們查過所在部門同事的薪水詳情。薪水低于部門中間值的員工工作滿意度迅速下跌,而找新工作的可能性增加了。有趣的是,薪水高于部門中間值的人沒什么有意義的變化。

這恰巧映證了1999年由蘇黎世和慕尼黑研究人員提出的“不平等厭惡理論”(inequality aversion theory)。實驗證明,實驗對象如果能阻止其他人接受比他更優越的獎勵,他就愿意犧牲潛在的獎勵。也就是說,實驗對象在很多情況下更在意公平性,而不是獲得多少。(2003年的一個關于猴子的研究也顯示了相同行為,猴子還對造成這種情況的科學家表示了憤怒。)

加州大學的研究結果表明,對雇主來說,公開薪水的結果是失大于得。薪水低的員工可能會離開,薪水高的員工不會更忠于公司。

這就解釋了為什么有些雇主會在新員工合同中塞進保密條款。但是這種條款的地位正在動搖。美國有些州不允許這樣的條款,在允許的州省,《國家勞動權益法案》(National Labor Rights Act)第七部分規定對采取一致行動爭取共同幫助和保護的員工進行保護,法庭的判決表明,該規定使得上述條款的實施十分困難。在英國,從10月1日起,《2010年平等法案》(Equality Act 2010)規定,在員工試圖判定他們是否被歧視(雇主通常都很難反駁)的情況下,這些條款禁止實施。

對員工來說,很多人似乎太過熱情地與同事分享自己的倒霉事,也許到了談談薪水的時候了。一半人聽了之后會緊皺眉頭地走開,但如果不滿能成為一個激勵因素的話,他們最終可能會有更好的表現。

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